Ein Smartphone-Verbot am Arbeitsplatz gibt es nicht generell. Ob die Nutzung erlaubt ist oder nicht, regelt der Arbeitgebende. Wir klären, ob der Betriebsrat in diesem Fall ein Mitspracherecht hat.
Sachverhalt
Zum Smartphone-Verbot am Arbeitsplatz wurde vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen ein konkreter Fall verhandelt. Die Arbeitgeberin, welche in der Automobilzulieferung tätig ist, beschäftigt ca. 200 Personen, davon 120 in der direkten und 55 Beschäftigte in der indirekten Produktion. Während der Produktion kann es zu Leerlaufzeiten kommen, etwa wenn eine Maschine umgebaut werden muss. Auch im Versand entstehen teilweise Wartezeiten. In diesen Zeiten soll keine private Nutzung von Smartphones stattfinden, weshalb die Arbeitgeberin folgenden Aushang an die Beschäftigten richtete:
„Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit weisen wir darauf hin, dass jede Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet ist. Sofern gegen dieses Verbot verstoßen wird, ist mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen – bis hin zur fristlosen Kündigung – zu rechnen.“
Der Betriebsrat sah hierin einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und forderte die Arbeitgeberin auf, die Maßnahme zurückzunehmen, solange der Betriebsrat dem Smartphone-Verbot nicht zugestimmt habe oder die fehlende Zustimmung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde.
Urteil des LAG Niedersachsen vom 13.10.2022
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen verneinte ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (3 TaBV 24/22). Ein Mitbestimmungsrecht entstehe bei Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmenden im Betrieb, speziell betreffend das betriebliche Zusammenleben sowie das Zusammenwirken der Arbeitnehmenden. Nicht von diesem Mitbestimmungsrecht erfasst seien Regelungen und Weisungen, welche die Arbeitspflicht konkretisierten. Betrifft eine Maßnahme sowohl das betriebliche Zusammenleben als auch die konkrete Arbeitspflicht, sei der überwiegende Regelungszweck entscheidend. Bei der Bewertung der Weisung überwog für das Gericht die Konkretisierung der Arbeitspflicht und nicht eine evtl. Regelung eines arbeitsbegleitenden Verhaltens. Der Zweck des Aushangs bestehe darin ein Verhalten zu unterbinden, welches die Arbeitsleistung ausschließe. Wer ein privates Smartphone nutze, könne in dieser Zeit keine Arbeit erbringen.
Relevanz für Unternehmen
Das Urteil grenzt anschaulich den mitbestimmungspflichtigen vom nicht-mitbestimmungspflichten Bereich der Maßnahmen im Arbeitsalltag ab. Wird durch eine unternehmerische Maßnahme (in diesem Fall dem Aushang) eine Arbeitspflicht konkretisiert, besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Betrifft die Maßnahme ein arbeitsbegleitendes Verhalten, kann ein Mitbestimmungsrecht bestehen. Ein Beispiel für Letzteres wäre eine Regelung zum Radiohören während der Arbeitszeit. Denn dabei kann die Arbeitsleistung weiter erbracht werden, sodass der Schwerpunkt der Weisung nicht auf der Konkretisierung der Arbeit liegt. Vielmehr sind die betriebliche Ordnung und das Zusammenleben betroffen, da das Radiohören andere Beschäftigte stören könnte. Ein Verbot des Radiohörens unterläge damit regelmäßig dem Mitbestimmungsrecht und würde die Zustimmung des Betriebsrats oder die Ersetzung dessen durch einen Spruch der Einigungsstelle erfordern.
