Digitale Führungsreife#Digitale Führungsreife

nicht unterstützt

Mitarbeitende erhalten kaum Orientierung oder Unterstützung beim Einsatz von KI.

vereinzelt unterstützt

Unterstützung erfolgt punktuell und meist auf Eigeninitiative.

gezielt ermöglicht

Führungskräfte fördern die Nutzung geeigneter KI-Werkzeuge im Arbeitsalltag.

aktiv befähigend

Mitarbeitende werden systematisch beim kompetenten KI-Einsatz begleitet.

innovationsfördernd

KI-Kompetenzentwicklung ist fester Bestandteil der Führungs- und Teamarbeit.

kein Vorleben

Führungskräfte nutzen digitale Arbeitsweisen kaum selbst.

sporadische Nutzung

Digitale Werkzeuge werden gelegentlich genutzt, ohne Vorbildwirkung zu entfalten.

regelmäßige Nutzung

Digitale Arbeitsweisen werden regelmäßig eingesetzt, jedoch wenig sichtbar gemacht.

bewusstes Vorleben

Führungskräfte leben digitales Arbeiten bewusst vor und machen es transparent.

prägende Vorbildrolle

Führungskräfte prägen aktiv die digitale Arbeitskultur durch ihr eigenes Handeln.

ablehnend

Neue digitale Arbeitsweisen werden abgelehnt oder konsequent vermieden.

zögerlich offen

Neue Arbeitsformen werden vorsichtig zugelassen, aber selten aktiv unterstützt.

pragmatisch

Neue Arbeitsweisen werden akzeptiert, wenn ein klarer Nutzen erkennbar ist.

unterstützend

Führungskräfte fördern neue digitale Arbeitsweisen aktiv im Alltag.

gestaltend

Führungskräfte gestalten neue Arbeits- und Zusammenarbeitsformen gezielt mit.

Vermeidung

Unsicherheit wird möglichst vermieden oder ausgeblendet.

absichernd

Offene Fragen führen häufig zu Zurückhaltung und zusätzlichem Absicherungsbedarf.

pragmatisch

Mit Unsicherheit wird situationsbezogen umgegangen, jedoch noch wenig offensiv.

konstruktiv

Führungskräfte sprechen Unsicherheiten offen an und bleiben dennoch handlungsfähig.

lernorientiert

Unklarheit wird bewusst genutzt, um Lernen, Anpassung und Innovation zu fördern.

Fehler sanktioniert

Fehler werden negativ bewertet und Experimente weitgehend vermieden.

Fehler toleriert

Fehler werden geduldet, jedoch selten reflektiert oder weiterverwendet.

Lernen punktuell

Erkenntnisse aus Fehlern werden genutzt, jedoch nicht konsequent systematisiert.

Experimente gefördert

Experimente werden bewusst ermöglicht und Lernergebnisse aktiv genutzt.

Lernen systematisch

Lernen aus Experimenten ist fester Bestandteil der Führungs- und Entscheidungspraxis.

keine aktive Rolle

Digitalisierung und KI werden nicht aktiv geführt und gelten primär als operative oder technische Themen.

vereinzelte Impulse

Führungskräfte setzen einzelne Impulse, ohne dauerhaft Verantwortung für digitale Themen zu übernehmen.

bewusste Beteiligung

Führungskräfte beteiligen sich bewusst an digitalen Themen, jedoch noch nicht durchgängig oder einheitlich.

aktive Gestaltung

Führungskräfte gestalten Digitalisierung und KI aktiv und geben dafür klare Orientierung.

strategische Führungsaufgabe

Digitalisierung und KI sind fest im Führungsverständnis verankert und prägen die strategische Ausrichtung.

keine Zielklarheit

Digitale Initiativen werden gestartet, ohne klar benannte oder nachvollziehbare Ziele.

vage Ziele

Ziele sind grob beschrieben, bleiben jedoch unscharf oder wechselnd.

teilweise klar

Ziele sind für einzelne Vorhaben klar, jedoch nicht durchgängig abgestimmt.

klar formuliert

Digitale Ziele sind klar formuliert und für Beteiligte nachvollziehbar.

strategisch verankert

Digitale Ziele sind strategisch verankert und leiten Entscheidungen konsequent.

blockiert

Fehlende Informationen verhindern oder verzögern Entscheidungen erheblich.

stark verzögert

Entscheidungen werden erst nach umfangreicher Absicherung getroffen.

eingeschränkt

Entscheidungen kommen zustande, benötigen jedoch hohe Abstimmung und Zeit.

handlungsfähig

Entscheidungen werden zügig getroffen und transparent begründet.

adaptiv steuernd

Entscheidungen werden iterativ weiterentwickelt und flexibel angepasst.

keine Priorisierung

Digitale Themen konkurrieren ungeordnet miteinander und werden parallel verfolgt.

situativ

Prioritäten werden situativ gesetzt und häufig wieder verändert.

teilweise konsequent

Prioritäten sind vorhanden, werden jedoch nicht immer konsequent eingehalten.

klar priorisiert

Digitale Themen werden klar priorisiert und aktiv gesteuert.

konsequent gesteuert

Priorisierung erfolgt konsequent entlang strategischer Ziele und verfügbarer Ressourcen.

widersprüchlich

Entscheidungen zu digitalen Themen widersprechen sich oder ändern sich häufig.

personenabhängig

Entscheidungen sind stark von einzelnen Personen oder Situationen abhängig.

überwiegend konsistent

Entscheidungen sind meist konsistent, brechen jedoch bei Zielkonflikten auf.

bereichsübergreifend konsistent

Entscheidungen sind über Bereiche hinweg weitgehend konsistent.

durchgängig konsistent

Entscheidungen folgen klaren Leitlinien und bleiben auch bei Veränderungen konsistent.

unklar

Verantwortlichkeiten sind unklar oder nicht festgelegt.

informell

Verantwortlichkeiten sind informell geklärt, aber nicht verbindlich.

teilweise geklärt

Verantwortlichkeiten sind teilweise geregelt, jedoch nicht durchgängig.

klar geregelt

Verantwortlichkeiten sind klar definiert und bekannt.

verbindlich gelebt

Verantwortlichkeiten werden verbindlich gelebt und regelmäßig überprüft.

keine Delegation

Verantwortung für digitale Themen verbleibt überwiegend bei der Führung.

zögerlich

Verantwortung wird vereinzelt übertragen, jedoch häufig wieder zurückgezogen.

punktuell

Verantwortung wird punktuell delegiert, jedoch nicht konsequent durchgehalten.

klar geregelt

Verantwortung ist klar geregelt und wird verlässlich delegiert.

weitgehend eigenständig

Teams handeln in digitalen Themen weitgehend eigenständig innerhalb klarer Leitplanken.

stark kontrollierend

Digitale Arbeit wird eng kontrolliert und stark gesteuert.

misstrauisch

Vertrauen wird gewährt, jedoch häufig durch Kontrolle relativiert.

ausgewogen

Vertrauen und Kontrolle werden situativ ausbalanciert.

vertrauensbasiert

Führungskräfte setzen überwiegend auf Vertrauen und klare Erwartungen.

konsequent vertrauensbasiert

Führung basiert konsequent auf Vertrauen und Selbstverantwortung.

nicht erwünscht

Eigenständige Nutzung digitaler Werkzeuge ist nicht vorgesehen oder unerwünscht.

geduldet

Nutzung wird geduldet, aber nicht aktiv unterstützt.

punktuell gefördert

Eigenständige Nutzung wird in einzelnen Bereichen gefördert.

aktiv gefördert

Mitarbeitende werden aktiv ermutigt, digitale Werkzeuge selbstständig einzusetzen.

selbstverständlich

Eigenständige Nutzung digitaler Werkzeuge ist selbstverständlich und Teil des Arbeitsalltags.

unverständlich

Digitale Ziele und Entscheidungen werden kaum erklärt oder bleiben unverständlich.

schwer nachvollziehbar

Informationen werden weitergegeben, sind jedoch häufig schwer einzuordnen.

überwiegend verständlich

Ziele und Entscheidungen sind meist verständlich, jedoch nicht immer konsistent erklärt.

klar kommuniziert

Digitale Ziele und Entscheidungen werden klar und nachvollziehbar kommuniziert.

transparent einordnend

Kommunikation schafft Transparenz, erklärt Hintergründe und stellt Zusammenhänge her.

nicht eingebunden

Mitarbeitende werden nicht in digitale Entwicklungen einbezogen.

informiert

Mitarbeitende werden informiert, ohne aktiv beteiligt zu sein.

punktuell beteiligt

Mitarbeitende werden punktuell einbezogen, z. B. in einzelnen Projekten.

regelmäßig beteiligt

Mitarbeitende werden regelmäßig in digitale Entwicklungen eingebunden.

aktiv mitgestaltend

Mitarbeitende gestalten digitale und KI-bezogene Entwicklungen aktiv mit.

ignorierend

Kritische Rückmeldungen werden ignoriert oder als Störung empfunden.

defensiv

Kritik wird wahrgenommen, jedoch häufig defensiv behandelt.

anhörend

Rückmeldungen werden angehört, aber nur teilweise berücksichtigt.

konstruktiv

Kritik wird konstruktiv aufgegriffen und in Entscheidungen einbezogen.

dialogorientiert

Führungskräfte suchen aktiv den Dialog und nutzen Rückmeldungen zur Weiterentwicklung.

kaum vorhanden

Führungskräfte verfügen kaum über ein belastbares Verständnis von KI.

oberflächlich

Chancen und Risiken von KI sind grob bekannt, jedoch wenig differenziert.

realistisch

Führungskräfte schätzen Möglichkeiten und Grenzen von KI realistisch ein.

reflektiert

KI wird reflektiert betrachtet und bewusst in Entscheidungen eingeordnet.

differenziert

Führungskräfte verfügen über ein differenziertes Verständnis von KI und deren Auswirkungen.

unkritisch übernommen

Ergebnisse aus KI-Systemen werden unkritisch übernommen oder weitergegeben.

selten hinterfragt

KI-Ergebnisse werden gelegentlich hinterfragt, jedoch nicht systematisch geprüft.

geprüft

KI-Ergebnisse werden geprüft und in Entscheidungen einbezogen.

bewusst eingeordnet

KI-Ergebnisse werden bewusst eingeordnet und mit fachlichem Urteil kombiniert.

klar verantwortet

Führungskräfte übernehmen klar Verantwortung für Entscheidungen auf Basis von KI-Ergebnissen.

keine Rolle

Ethische Fragen werden beim Einsatz von KI nicht berücksichtigt.

situativ

Ethische Überlegungen fließen situativ in Entscheidungen ein.

berücksichtigt

Ethische Aspekte werden bei relevanten Entscheidungen berücksichtigt.

klar reflektiert

Ethische Fragen sind fester Bestandteil der Führungsentscheidungen zu KI.

leitend

Ethische Orientierung leitet den Einsatz von KI im Führungsalltag konsequent.

keine Lernbereitschaft

Führungskräfte zeigen kaum Bereitschaft, sich mit digitalen Themen auseinanderzusetzen.

reaktiv

Lernen erfolgt reaktiv, z. B. bei konkretem Anlass oder externem Druck.

punktuell

Führungskräfte bilden sich punktuell zu digitalen Themen weiter.

kontinuierlich

Weiterbildung zu digitalen Themen ist fester Bestandteil des Führungsalltags.

selbstgetrieben

Führungskräfte treiben ihre digitale Weiterentwicklung eigenständig und kontinuierlich voran.

keine Nutzung

Externe Impulse zu Digitalisierung oder KI werden nicht genutzt.

selten

Externer Austausch findet selten und unstrukturiert statt.

gelegentlich

Führungskräfte nutzen gelegentlich externe Impulse oder Netzwerke.

regelmäßig

Externe Impulse werden regelmäßig genutzt und reflektiert.

strategisch genutzt

Externe Netzwerke und Impulse werden gezielt und strategisch eingesetzt.

keine Reflexion

Eigenes Führungsverhalten wird kaum hinterfragt.

anlassbezogen

Reflexion erfolgt nur bei konkreten Problemen oder Konflikten.

unregelmäßig

Führungsverhalten wird unregelmäßig reflektiert.

regelmäßig

Führungskräfte reflektieren ihr Führungsverhalten regelmäßig.

systematisch

Reflexion ist systematisch verankert und Teil der Führungsentwicklung.

nicht gefördert

Lernen im Unternehmen wird kaum unterstützt oder strukturiert.

punktuell unterstützt

Lernaktivitäten werden punktuell ermöglicht, jedoch nicht systematisch gefördert.

teilweise verankert

Lernen ist in einzelnen Bereichen verankert, jedoch nicht unternehmensweit.

aktiv gestaltet

Führungskräfte gestalten aktiv Rahmenbedingungen für kontinuierliches Lernen.

strukturell verankert

Lernprozesse sind strukturell verankert und Teil der Unternehmensentwicklung.